Jaka jest kultura organizacyjna:
Kultura organizacyjna Jest to zbiór przekonań, nawyków, wartości, postaw i tradycji członków firmy.
Kultura organizacyjna wyraża się poprzez jej strategie, struktury i system. Organizacja z jasnymi wartościami i standardami promuje pozytywne zachowania, które przekładają się na większą produktywność wewnątrz firmy oraz odpowiednią projekcję organizacji poza nią.
Elementy kultury organizacyjnej
Edgar Shein, wybitny autor i badacz kultury korporacyjnej, jako pierwszy przedstawił jasną i praktyczną koncepcję w latach osiemdziesiątych i ustalił, że kultura organizacyjna składa się z 3 podstawowych elementów, które nazwał „Poziomami wiedzy”: Te elementy są:
Artefakty i zachowania
Odnosi się do elementów materialnych oraz kodów formalnych i nieformalnych związanych ze środowiskiem pracy: dekoracji, mebli, mundurów, mitów o pochodzeniu lub właścicielach firmy, żartów wewnętrznych itp.
Nieświadome założenia
Odnosi się do przekonań, które są nabyte w stosunku do firmy i które nieświadomie manifestują się w postaci zachowań, które są brane za pewnik, ponieważ są uważane za część istoty firmy.
Na przykład przyjęcie sposobu ubierania się lub mówienia w pracy, ponieważ zakłada się, że w ten sposób przestrzegane są niepisane kodeksy firmy, nawet jeśli nie ma o to formalnego wniosku.
Proponowane wartości
Odwołuje się do wartości, które jednoznacznie i formalnie identyfikują firmę. Generalnie wartości te opisane są w wizji firmy, w kodeksie postępowania lub w dowolnym przekazie czy wsparciu, które jest dostępne dla wszystkich pracowników.
Przejrzystość, zaufanie, bezpieczeństwo to przykłady wartości, które firma może mieć w ramach swojej kultury organizacyjnej.
Charakterystyka kultury organizacyjnej
Kultura korporacyjna posiada pewne cechy, które są kluczowe dla osiągnięcia pozytywnego wpływu zarówno w relacjach międzyludzkich, jak i projekcji organizacji. Od każdej firmy zależy, czy zastosuje je lub dostosuje zgodnie ze swoją wizją. Oto kilka podstawowych funkcji:
Tolerancja ryzyka
Odnosi się do stopnia swobody pracowników w podejmowaniu ryzykownych decyzji.
Proaktywność
Odnosi się do stopnia niezależności, jaki jednostki muszą podejmować za siebie w organizacji.
Tożsamość
Dotyczy to nie tylko wizerunku firmy (identyfikacja graficzna, logo, charakterystyczna kolorystyka itp.), ale także stopnia spójności. Im bardziej spójna tożsamość, tym trwalsza będzie z czasem.
Wspólna kultura
Odnosi się do wartości, przekonań i zachowań podzielanych przez członków organizacji.
Model komunikacyjny
Oznacza to hierarchię funkcji i procesów w komunikacji wewnętrznej firmy.
Kontrola
Cechą do walidacji płynności procesów w organizacjach jest stopień bezpośredniego nadzoru nad pracownikami. Ogólnie rzecz biorąc, im wyższy stopień lub liczba opiekunów, procesy są mniej płynne.
Zachęty
Kultura korporacyjna musi uwzględniać istnienie lub nie systemu motywacyjnego, a także kryteria, według których pracownicy będą mogli się nimi cieszyć: produktywność, staż pracy itp.
Rodzaje kultury organizacyjnej
Dla specjalisty i autora książek o kulturze organizacyjnej, Stephena Robbinsa, istnieją dwa rodzaje kultury w firmach:
Silna kultura organizacyjna
Silne kultury charakteryzują się tym, że ich wartości są mocne, spójne i akceptowane przez wszystkich członków tego samego.
Słaba kultura organizacyjna
Jest to rodzaj kultury występującej w organizacjach, w której nie ma identyfikacji z wartościami biznesowymi, a może to wynikać z wielu czynników, od braku zachęt zawodowych lub finansowych po rygorystyczną kontrolę ze strony przełożonych ograniczającą autonomię pracownika.
W takich przypadkach osiągnięcie celów biznesowych staje się bardzo trudne, ponieważ nie ma prawdziwego zaangażowania ze strony personelu, co z kolei wydaje się być zminimalizowane lub mało brane pod uwagę.
- Klimat organizacyjny.
- Filozofia organizacji.
